Documents  ressources humaines : recrutement du personnel | enregistrements trouvés : 19

Le Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME) est un répertoire créé en 1989 par l'ANPE (Agence nationale pour l'emploi), aujourd'hui Pôle emploi en France. Il sert à identifier aussi précisément que possible chaque métier. Ce répertoire comprend plus de 10 000 appellations de métiers et d'emplois. Cette nomenclature et la codification du ROME sont utilisées par d'autres organismes publics ou privés traitant de l'emploi.

Le pôle mobilité et valorisation des compétences du secrétariat général a repris et actualisé le référentiel des métiers de 2007 et l’a inscrit dans la perspective de la mise en place d’une gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC), tout en lui assurant une compatibilité totale avec le répertoire interministériel des métiers de l’État (RIME) et une ouverture aux métiers des opérateurs du ministère de la Culture et de la Communication.

Le répertoire décrit l’ensemble des métiers exercés par les agents du Ministère. Il se propose de regrouper des activités et des compétences proches sous le vocable commun d’un nom de métier. Ce répertoire offre un langage partagé pour faciliter le dialogue entre les services, les agents et les partenaires sociaux.

Sommaire du répertoire:

Préface du Répertoire des métiers
Présentation Répertoire des métiers
Liste des métiers par domaine
Elaboration et pilotage des politiques publiques
Etude évaluations politiques publiques prospectives.
Sécurité et Sûreté
Contrôle et expertise
Enseignement supérieur Recherche
Santé - Cohésion sociale
Services aux usagers
Bâtiments - Infrastructures
Culture
Finances publiques
Affaires générales
Gestion budgétaire et financière
Affaires juridiques
Logistique
Ressources humaines
Systèmes et réseaux d'information et communication
Communication et développement des institutions

« Le répertoire regroupe les métiers de la fonction publique territoriale. Ils sont le reflet de la diversité et de l'efficacité des services publics locaux. Les métiers présentés ci-dessous sont répartis en 35 familles professionnelles. Vous trouverez pour chacun la description du métier, des activités et des compétences. Ce répertoire ne constitue en aucun cas une référence juridique. Il s'agit d'un outil de gestion de ressources humaines mis à disposition des collectivités et des établissements publics territoriaux. »

Cet ouvrage fait une analyse des différents aspects de l'embauche : modalités de l'offre d'emploi, contrat de travail, aides, formalités et obligations consécutives à la signature du contrat de travail, et enfin, sanctions auxquelles s'expose l'employeur en cas de dissimulation de travail illégal ou de débauchage, ainsi que les droits du salarié dans ces situations.

Le présent guide est destiné aux responsables diversité chargés d’implémenter une politique de diversité au sein de leur organisation, ainsi qu’aux services d’encadrement P&O ou aux services du personnel.
- La première partie de ce guide reprend de manière synthétique quelques points théoriques relatifs à la diversité et propose un modèle méthodologique permettant de structurer les actions
en vue de promouvoir la diversité et de garantir l’égalité des chances dans l’organisation.
- La seconde partie présente les étapes nécessaires à la mise en place d’une politique de diversité, depuis l’élaboration d’une vision de la diversité jusqu’à son évaluation en passant par la phase d’analyse, de conception d’un plan d’action et de sa réalisation.
A chaque étape, des outils sont proposés afin d’aider le lecteur dans leur mise en oeuvre.

Manuel de gestion des ressources humaines présentant les outils de la fonction RH en entreprise pour recruter ou mettre en place un système de pilotage, les compétences transversales et humaines utiles, etc.

"Ce guide méthodologique s'adresse à l'ensemble des acteurs impliqués dans la démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH), notamment aux responsables des services qui sont décideurs en matière de GRH... La gestion prévisionnelle prend en compte les orientations stratégiques de la politique RH ainsi que les besoins d'accompagnement des agents dans la construction de leur parcours professionnel."

Pour la première fois, un référentiel, travaillé avec les ministères, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) et les employeurs hospitaliers, recense l'ensemble de ces métiers dans un même document.
Ce répertoire vise ainsi à faciliter la connaissance des métiers de la fonction publique, des compétences qui y sont associées et à faciliter les mobilités, notamment entre versants. Il constitue un outil tant pour les DRH que pour les agents publics ou ceux qui souhaitent rejoindre le service public.
Le répertoire est structuré en 29 domaines fonctionnels, subdivisés en familles professionnelles. Il témoigne ainsi de la richesse et de la diversité des métiers du secteur public.

Des recommandations consacrées à l'affectation des fonctionnaires de l'Etat à l'occasion de leur recrutement ou de mobilités ultérieures afin de lutter contre le déficit d'attractivité de certains territoires et de certains emplois. La Cour des comptes en appelle à une gestion moins centralisée des ressources humaines de l'Etat. ©Electre 2019

Le rapport annuel sur l'état de la fonction publique vise à diffuser le plus largement possible les données et analyses relatives aux ressources humaines des trois versants de la fonction publique. Il nourrit le dialogue social et contribue au débat public.
Chaque année, les vues dressent un bilan de l'évolution de l'emploi public, des flux de personnels, des rémunérations, de la formation, du temps de travail et de son organisation. Dans la version détaillée du rapport (voir ci-dessous), chacune des vues est complétée par les données mettant en perspective les résultats annuels avec les tendances sur des périodes plus longues.
Cette année, le rapport propose également deux études originales. La première porte sur la mobilité des agents au sein de la fonction publique. La seconde concerne la rémunération des personnes restées "en place" et la manière dont elle évolue, à la hausse ou à la baisse.
Dans la rubrique "Autres données", sont mises à disposition celles couvrant des thématiques diverses allant de la politique sociale aux accidents du travail et exposition aux risques professionnels en passant par la représentation sociale.

Les collectivités territoriales comptant au moins vingt agents équivalents - temps plein doivent employer au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif global. Tout agent a le droit de consulter un référent handicap, chargé de l'accompagner tout au long de sa carrière et de coordonner les actions menées par son employeur en sa faveur. Les personnes handicapées peuvent être recrutées par concours en bénéficiant d'un aménagement des épreuves ou par contrat leur donnant vocation à être titularisées. Précisions.

Numéro de la revue "La gazette des communes", 2650(2023) consultable et empruntable au CDIP

Vous avez un parcours et des savoir-faire originaux ? Vos passions sortent des sentiers battus ? Vous êtes actif dans une association ?... Les recruteurs se montrent de plus en plus attentifs à ces éléments de différenciation qu’ils appellent les « Mad skills ». Voici quelques conseils pour les valoriser.

Qu’entend-t’on par compétences extra-professionnelles ? (ou « compétences folles », ou « mad skills »). Ce sont les compétences acquises en dehors de l’activité professionnelle, grâce à nos loisirs, nos passions et notre expérience dans ces domaines.
Elles peuvent révèler des traits de personnalité, des qualités (authenticité, assiduité…) et des talents transposables et utiles dans un contexte professionnel.
Ces compétences commencent à être appréciées par certains recruteurs…voici des pistes pour mieux les valoriser dans son CV, en entretien de recrutement, ou pour intégrer une équipe projet