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Le harcèlement moral (mots, regards, sous-entendus agressifs) peut détruire quelqu'un aussi sûrement que la violence physique. Ce livre, documenté et nourri de nombreux témoignages, est d'abord conçu comme un guide pratique à l'usage de celles et ceux qui sont ou pourraient devenir la cible de cette violence perverse, et des professionnels chargés de la traiter.

Le harcèlement moral fait aujourd'hui débat et une mise au point s'imposait. Prenant appui sur une enquête menée auprès d'une centaine de témoignages, M.-F. Hirigoyen affine son analyse et précise la notion, aborde la spécificité de la victime, le profil de l'agresseur, les fausses allégations, et cherche à démêler le vrai du faux tout en observant l'organisation du travail.

À la veille de la journée internationale des droits des femmes, la Première ministre annonce le déploiement d’un plan interministériel pour l’égalité entre les femmes et les hommes.
Grande cause des deux quinquennats du Président de la République, ce plan s’articule autour de quatre grands axes :
- la lutte contre les violences faites aux femmes
- la santé des femmes
- l’égalité professionnelle et économique
- la culture de l’égalité.

Une présentation synthétique qui vient en aide aux victimes de harcèlement, en leur donnant des outils et des conseils pour se protéger psychologiquement et juridiquement. Des témoignages et des interviews sont proposés.

L’acronyme LGBT fait référence aux personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres/transsexuelles. Toutefois, il est admis que cet acronyme n’inclut pas nécessairement toutes les personnes dont la sexualité n’est pas hétérosexuelle ou dont l’identité de genre n’est pas basée sur l’approche binaire traditionnelle (hommes / femmes).

Contraints au travail à distance par la crise sanitaire, un grand nombre de salariés ont expérimenté le télétravail, y compris dans la Fonction publique territoriale. Mais dans ce nouveau cadre, les femmes sont désavantagées car elles effectuent en moyenne plus de tâches domestiques. Suivez le débat.

Extrait de la revue "Service public territorial", 2021, n°44

Un accompagnement à destination des organismes privés et publics pour la mise en place de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A partir des exigences du label "égalité", l'auteure expose les pratiques des pionniers labellisés et dévoilent les impacts de ces mesures dans la sphère économique.

Stress, démotivation, incompréhension, perte de sens...
Le malaise ressenti par un grand nombre de salariés aujourd'hui n'est pas insurmontable ; mais encore faut-il s'y attarder un instant pour en comprendre les ressorts et trouver le moyen rapide d'y remédier pour retrouver enthousiasme et sérénité. Ce livre est le fruit du travail de la psychothérapeute Béatrice Millêtre, qui, chaque jour, reçoit dans son cabinet des salariés en souffrance, qu'elle écoute, accompagne et soutient.
" Mon chef est incompétent", "Je suis submergé de travail ", "Mes collaborateurs bayent aux corneilles", " Ils ne sont pas motivés" : voilà autant de remarques qu'elle entend quotidiennement et auxquelles elle cherche à répondre, avec sagesse et simplicité. Que vous soyez manager ou employé, faites le premier pas et cherchez vos propres solutions, sans attendre que le monde de l'entreprise évolue. Cet ouvrage vous aidera à comprendre les rouages sous-jacents à vos comportements, à vous montrer constructif dans une situation délicate, à apprendre à changer et à mieux communiquer, et enfin à vous accepter et à accepter les autres dans leurs différences.
L'objectif? Se sentir bien dans sa peau, bien dans son travail et mieux vivre les diverses situations de la vie professionnelle.

Cette étude, consacrée à la souffrance au travail, propose des outils pour réagir : connaître le droit travail, les modalités d'un contrat, savoir reconnaître les techniques de management pathogènes, faire appel à des acteurs de prévention dans et hors de l'entreprise, etc.

Présentation synthétique des outils de gestion du harcèlement moral et sexuel introduite par une définition de cette notion : mesures de prévention, gestion d'une présomption de harcèlement, poursuites et sanctions (poursuites pénales, sanctions civiles, sanctions disciplinaires, intervention de la HALDE, etc.).

Mme Françoise Guégot, députée de Seine-Maritime, a été chargée par le Président de la République d'une mission visant à proposer des actions concrètes pour améliorer la situation des femmes dans la Fonction publique et surmonter les inégalités. En dépit d'un certain nombre de mesures favorables à l'égalité professionnelle hommes-femmes dans la Fonction publique et d'une forte féminisation, l'auteur note une persistance des inégalités, particulièrement dans les niveaux de rémunérations et l'accès des femmes aux emplois de direction. Après avoir recensé des mesures mises en place à l'étranger en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le rapport présente, à partir des auditions réalisées pour cette mission, une synthèse des propos autour de huit focus : le recrutement ; la formation professionnelle; les parcours et les évolutions de carrière ; l'accès des femmes aux postes à responsabilité ; la politique de rémunération ; l'articulation vie professionnelle - vie privée ; le travail à temps partiel ; la communication et la sensibilisation à la mixité et à l'égalité professionnelle. L'auteur émet enfin six propositions pour améliorer l'égalité professionnelle, portant sur le déroulement de la carrière, l'accès des femmes aux postes de direction ou encore la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.

« Installé en décembre 2015, le collège de la diversité accompagne la politique de promotion de la diversité du ministère de la culture et de la communication et sa volonté d'inscrire ses actions en direction des publics éloignés de la culture. Depuis son installation, il s'est intéressé à la question de la diversité des personnes, de la diversité des territoires et de la diversité des pratiques. Ces trois axes ont permis d'aborder la mesure de la diversité, la manière dont les artistes s'emparent de cette thématique, et d'interroger l'inclusion et la citoyenneté à travers les droits culturels. A la demande de la ministre, il a été organisé l'audition de différents écoles nationales supérieures d'art, ce qui a permis de mieux connaître les bonnes pratiques favorisant l'accès de tous à l'enseignement supérieur et de préconiser des pistes d'amélioration dans ce domaine. Faisant écho à la candidature du ministère aux deux labellisations AFNOR Diversité et Egalité, ce livre-blanc présente des recommandations pour une lutte efficiente contre les discriminations au sein de l'institution, et du secteur culturel dans son ensemble.Installé en décembre 2015, le collège de la diversité accompagne la politique de promotion de la diversité du ministère de la culture et de la communication et sa volonté d'inscrire ses actions en direction des publics éloignés de la culture. Depuis son installation, il s'est intéressé à la question de la diversité des personnes, de la diversité des territoires et de la diversité des pratiques. Ces trois axes ont permis d'aborder la mesure de la diversité, la manière dont les artistes s'emparent de cette thématique, et d'interroger l'inclusion et la citoyenneté à travers les droits culturels. A la demande de la ministre, il a été organisé l'audition de différents écoles nationales supérieures d'art, ce qui a permis de mieux connaître les bonnes pratiques favorisant l'accès de tous à l'enseignement supérieur et de préconiser des pistes d'amélioration dans ce domaine. Faisant écho à la candidature du ministère aux deux labellisations AFNOR Diversité et Egalité, ce livre-blanc présente des recommandations pour une lutte efficiente contre les discriminations au sein de l'institution, et du secteur culturel dans son ensemble.»

PARTIE 1: Égalité professionnelle, mixité, diversité :
du texte à la pratique
Chapitre 1: Égalité-mixité : les femmes dans la vie économique
Chapitre 2 : De l’entrepreneuriat des femmes
Chapitre 3 : Diversité : des entreprises à l’ image de la société
PARTIE 2: Égalité, mixité, diversité : les entreprises s’engagent

Cet atelier avait pour objectif de faire le point sur les freins régulièrement observés des agents pour aller vers une reconnaissance de leur handicap. Peur du regard des autres, d'être réduit à leur handicap, manque d'information et de sensibilisation, appréhension de la complexité de la démarche, craintes d'être discriminé...

Atelier organisé par le Handi-Pacte Occitanie le jeudi 28 novembre 2024.